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Assédio moral no trabalho legislação ofensas no emprego lei

Há algumas confusões acerca desse instituto protetivo ao trabalhador.

Muitos funcionários já querem processar logo de cara no primeiro desentendimento com o chefe e sempre alegando o assédio moral, casos como esse chovem na justiça trabalhista e muitos acabam não sendo conhecidos  ou ainda, ocasionando a perda da causa por parte do autor, por falta de fundamentação.

A CLT já tutelava a muito tempo a defesa em relação ao assédio moral como forma de rescisão indireta no artigo 483 .

Art. 483 – O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

        a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

        b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;

        c) correr perigo manifesto de mal considerável;

        d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

        e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;

        f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

        g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

        § 1º – O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.

        § 2º – No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.

        § 3º – Nas hipóteses das letras “d” e “g”, poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo.

Observe que para ser considerado assédio moral, a atitude deve ser reiterada, o fato de ocorrer apenas uma “bronca” ou um desentendimento onde o chefe age com ofensas de caráter moral, não podem ser consideradas como assédio moral.

Um caso isolado onde são proferidas palavras ofensivas diretamente a pessoa ou quando o patrão ofende o empregado perante seus colegas com qualidades inverídicas, está muito mais para os institutos de injúria e difamação respectivamente do que para assédio (140 e 139 do Código Penal), cabendo uma reparação a título de dano moral por estar na esfera do trabalho (sem prejuízos da esfera penal, mas bem polêmico e controverso).

Um caso típico de assédio moral, é por exemplo daquele empregador que, por não querer arcar com as custas da demissão sem justa causa, começa a submeter o trabalhador a esforços além de sua capacidade, com por exemplo, pegar aquele trabalhador com mais de 60 anos a carregar peso excessivo ou ainda a atividades exaustivas com o intuito que ele se canse a peça a demissão.

Há também casos em que o patrão ataca o trabalhador com uma pressão psicológica, no sentido depreciativo, “Você nunca foi nada nessa empresa”, “nunca será promovido”, e outras, com isso o empregado se sente cada vez menos valorizado no trabalho perdendo seu ânimo nas atividades e fatalmente cometendo algumas desídias. Nessa hora o empregador mau intencionado consegue êxito em uma justa causa.

Para comprovar a prática de assédio moral, o trabalhador deve ter provas documentais ou testemunhais da ação do empregador no sentido de ferir o artigo 483 citado acima.

Veja que há uma linha tênue entre o dever do funcionário e o direito do empregador em seu poder disciplinar e de mando, caso o empregado se recuse imotivadamente ao exercício de suas atividades ou ainda haja de maneira a provocar sua demissão, esse também incidirá em razões para uma justa causa, tal instituto está no 482 da CLT.

 Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

        a) ato de improbidade;

        b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

        c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

        d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

        e) desídia no desempenho das respectivas funções;

        f) embriaguez habitual ou em serviço;

        g) violação de segredo da empresa;

        h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

        i) abandono de emprego;

        j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

        k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

        l) prática constante de jogos de azar.

        Parágrafo único – Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.

 Justamente por essa diferença, que muita das vezes é sutil, está a dificuldade de se provar o dano moral na relação de emprego, tal alegação deve ser fundada com provas inequívocas e nem sempre ela é tão evidente.

Roberta Roberta (31 Posts)

- Advogada atuante no ramo empresarial, civil e trabalhista - Especializada em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho pela Anhanguera - Especializando em Direito Empresarial pela EPD Experiência: Atuante no segmento de empresas, possui muitos anos de experiência no ramo empresarial e trabalhista, onde iniciou sua carreira como gestora de RH adquirindo conhecimentos práticos na esfera contratual e de gestão de pessoal e relações empresariais. Atualmente advogada atuando na consultoria jurídica empresarial e militante em direito empresarial, civil e trabalhista.

Lopes PerretLopes Perret

  1. Diego
    Diego
    26, novembro, 2013 em 11:34 | #1

    Bom dia,

    Oque fazer perante a humilhação verbais que sofremos de nossos empregadores

    • 26, novembro, 2013 em 15:22 | #2

      Bom dia Diego.
      Primeiramente, deve-se verificar que tipo de humilhação é essa, pois muitas vezes, o que é humilhação pode não ser vista como se imagina no âmbito judiciário.

      O que a jurisprudência entende:
      Se o empregador for enérgico (mas não excessivamente), esbravejando sem chegar a ofensas pessoais, pode esse caso não caracterizar um problema que mereça a atenção do judiciário.
      Mas:
      Se o empregador agir de modo a lhe atingir pessoalmente e for notória uma certa “perseguição” em relação a sua pessoa, você pode agir.
      Tudo deve ser verificado no caso concreto, usa-se sempre o bom senso e a proporcionalidade.

      Um exemplo para ficar bem claro:
      Imagine que o empregado quebra uma máquina que é a principal da empresa e custa muito caro, se o empregador gritar, disser que você não faz nada direito ou mesmo que der apenas um “xingo” e acabar por ai, lhe tratando normalmente depois, dificilmente esse empregado conseguiria ganhar algo na justiça, pois é notório que o prejuízo que o empregador teve foi muito maior do que o dessabor que o empregado sofreu.

      Agora:
      Se o empregado, apenas quebrou uma simples chave de fenda (essas que custam 2 ou 3 reais), durante o ato de serviço e o empregador xinga ele pessoalmente, esbraveja várias vezes ao dia, parte para agressão, persegue o empregado durante dias brigando por qualquer motivo e coloca o empregado em situações constrangedoras, nesse caso estará latente o excesso do empregador, podendo o empregado solicitar a rescisão indireta do contrato (com o pagamento da multa e todos os direitos trabalhistas), com base no artigo 483 e alíneas a,b ou e, de acordo com o caso em questão.

      Observe que sempre deverá haver a proporcionalidade, as vezes, uma discussão ou briga pode insurgir muito mais como um caso que deverá ser decidido na justiça penal do que na justiça trabalhista (calúnia, injúria ou difamação, apesar de muito mitigada no âmbito penal).

      Em resumo, deve-se analisar o caso concreto, o único conselho que serve para a grande maioria dos casos, é manter o respeito e exigir que se faça o mesmo, isso você pode cobrar de seu empregador, tudo depende da maneira e o momento de falar.

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